英特爾中國區(qū)總裁陳偉錠(Wee Theng Tan)經(jīng)常會應(yīng)員工要求進行一對一的交流，而且交流的主題由員工確定。對此，陳偉錠很少拒絕，他估計自己有40%的時間都用在了這類溝通上。事實上，“一對一”溝通是英特爾文化的一部分，也是激勵員工的一種方式。作為《財富》美國100家卓越雇主之一，英特爾在本次調(diào)查“吸引人才能力”單項指標(biāo)上的排名為第七。為此，陳偉錠接受了財富(中文版)的采訪。
英特爾招聘時最看重什么素質(zhì)？
陳偉錠：英特爾在招聘時有一些共同的標(biāo)準(zhǔn)：第一，應(yīng)聘者的核心競爭優(yōu)勢是什么，他的專業(yè)性、能力、發(fā)展的潛力和教育背景；第二，應(yīng)聘者的適應(yīng)能力如何，要看他是否能很快融入英特爾文化，有沒有可塑性；第三，能否跳出框框去思考，這也是我們非常關(guān)注的；第四，對工作的熱情，我們希望員工有主動創(chuàng)造的愿望，不僅僅是執(zhí)行。我們要尋找那些有激情的人。
英特爾有什么獨特的公司文化？
陳偉錠：建設(shè)性的對抗，是英特爾一種非常獨特的文化。我們希望員工以最快的速度解決問題，因此需要很輕松地把你的意見提出來，可能這個時候需要有一些對抗。但建設(shè)性對抗不是簡單地傷害別人的感情，或者簡單地爭吵，而是在互相尊重的前提下，要把你的建設(shè)性意見表達出來。我們通過建設(shè)性的對抗鼓勵員工講話，同時也鼓勵員工互相傾聽，因為如果不傾聽，就有可能錯過一些好的想法。在進行建設(shè)性對抗時，一定要提供客觀數(shù)據(jù)，我們也培養(yǎng)員工通過收集數(shù)據(jù)來進行建設(shè)性對抗。另外，英特爾還鼓勵員工主動承擔(dān)責(zé)任。
英特爾在人才培養(yǎng)上有什么獨特之處？
陳偉錠：我們認(rèn)為員工事業(yè)發(fā)展計劃、培訓(xùn)非常重要。公司規(guī)定，每名員工每年必須花一定時間參加培訓(xùn)，而且每名員工都有義務(wù)制定個人的事業(yè)發(fā)展計劃。這個計劃主要包括三個方面的內(nèi)容：首先，員工自己要很清楚自己的優(yōu)勢。為什么要讓員工寫出自己的優(yōu)勢呢？因為英特爾的員工發(fā)展計劃就是為了幫助員工很清楚地了解自己的強項，然后通過培訓(xùn)或者其他人力資源項目更加促進你的強項的發(fā)揮；更進一步，如果強項得到發(fā)揮，你今后就有機會去做更具有挑戰(zhàn)性的工作。其次，列出自己的缺點或者弱勢是什么。這樣做的目的也是讓員工知道哪些方面需要進一步提高，公司應(yīng)該為其提供什么培訓(xùn)，或者提供一份新的工作，使之有機會去獲得相應(yīng)的能力、技能。第三，明確自己的追求，即今后要達到的目標(biāo)。了解員工的目標(biāo)之后，管理者會與其進行溝通，幫助分析他的目標(biāo)是不是比較現(xiàn)實，是不是比較切合實際，是不是和他本身的競爭優(yōu)勢相符合。
在英特爾有兩種發(fā)展路徑，一種是成為專業(yè)人士，即我們所說的個人獨立貢獻者(individual contributor)；另一種就是成為管理者(people manager)。這兩種發(fā)展路徑在英特爾實際上是殊途同歸的，有的員工從一個獨立貢獻者最后發(fā)展到管理一個非常龐大的機構(gòu)或部門，也有的員工始終是個人獨立貢獻者，最終成為英特爾院士(Intel fellow)，級別相當(dāng)于副總裁，這種員工對我們整個組織機構(gòu)的價值也非常大。
英特爾如何激勵員工？
陳偉錠：我們是非常希望員工能夠做到最好，因此激勵至關(guān)重要。在英特爾，有一些比較基本的激勵方式。首先，我們相信，給員工提供非常具有挑戰(zhàn)性的職位，是一種很好的激勵。給員工極具挑戰(zhàn)性的工作，讓他去嘗試、去完成，使之感受到自己在公司的價值，員工會產(chǎn)生高度的成就感。
其次，及時認(rèn)可員工的成就。認(rèn)可的形式可以多種多樣，有時是即時的、隨機的。比如，一個團隊成員做了一個非常成功的項目，這個團隊的每一個人都可以及時地給他一種鼓勵、認(rèn)可、表揚。當(dāng)然，我們還有國家、地區(qū)或者全球?qū)用娴谋碚谩Ｅe個例子，我們中國公司有一個教育創(chuàng)新部門，該部門的工作是推動教育創(chuàng)新項目，而不是賣芯片，以便體現(xiàn)出英特爾作為一個企業(yè)有著長遠的教育使命和戰(zhàn)略。這個團隊與公司其他部門很不相同，他們是從企業(yè)的高度進行工作，也非常需要激勵。他們在前不久剛剛獲得了我們亞太區(qū)和全球的表彰，中國教育部也給英特爾頒發(fā)了一項對中國教育的杰出貢獻獎。在英特爾全球的內(nèi)部網(wǎng)上也列出了該團隊所取得的業(yè)績，如我們的未來教育計劃、培訓(xùn)教師的項目、為中學(xué)生舉辦的科學(xué)競賽活動以及與大學(xué)的合作，等等。因此，這個團隊的成員在我們公司變得越來越有名，與其他員工見面時都不需要做自我介紹，大家都知道他們。
第三，英特爾作為一家技術(shù)領(lǐng)先的公司，我們的員工認(rèn)為給他們提供最好的技術(shù)、最好的工具，也是一種很好的激勵方式。比如，我們的工程師可以利用最先進的技術(shù)、最先進的方法來創(chuàng)造、創(chuàng)新。
第四，我們的員工都能夠非常及時地了解到公司各個層面業(yè)務(wù)的進展，這也是一種很好的激勵。員工可以通過我們定期的季度業(yè)務(wù)匯報會，或者通過“一對一”的方式很方便地獲取這些信息�！耙粚σ弧狈绞揭彩怯⑻貭柋容^獨特的溝通方式，是由員工向主管或者經(jīng)理要求一對一的交流，談話的主題也由員工確定，它不是自上而下，而是自下而上的溝通方式。我本人每天至少收到四個“一對一”溝通的請求，并基本都會滿足這種要求，而我40%的工作時間都用在和員工的“一對一”交流上。
英特爾如何了解員工對公司是否滿意？
陳偉錠：英特爾的公司文化就是鼓勵員工把自己的意見說出來。了解員工，了解他們工作是否開心、快樂，對公司是否滿意，對公司的管理層來講尤其重要。反饋意見可以通過各種形式傳給管理層，包括上面提到的“一對一”溝通方式。另外，還有一些定期的調(diào)查、討論，甚至是以建設(shè)性對抗的方式來討論對公司是否滿意這樣的話題。英特爾還有一項制度，即“管理調(diào)查系統(tǒng)”(survey management system)，專門用來做員工調(diào)查。調(diào)查有時針對的是員工對領(lǐng)導(dǎo)是否滿意，有時針對一些內(nèi)部服務(wù)性部門，比如說人力資源部、IT支持部門、公司的后勤部門等，這些部門會定期給員工發(fā)一些調(diào)查問卷，讓公司的所有員工來給他們打分。
(稿件來源：《財富(中文版)》，作者：周展宏)
