在國泰君安的“天價薪酬”事件沸沸揚揚之際,財政部向有關(guān)機構(gòu)下發(fā)了《金融類國有及國有控股企業(yè)負責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見稿)》。這份被稱為中國版的“限薪令”,擬根據(jù)企業(yè)總資產(chǎn)規(guī)模、業(yè)務(wù)收入規(guī)模等將金融企業(yè)劃分不同職位等級,并設(shè)置一個基本年薪的最大值及最小值。
在美國總統(tǒng)奧巴馬對華爾街的金融高管發(fā)出了50萬美元的“限薪令”之后,歐盟、澳大利亞等發(fā)達經(jīng)濟體都表示要對企業(yè)高管的薪酬進行限制,這在全球經(jīng)濟陷于衰退的大背景下,得到了民意的一致支持和喝彩,似乎很少有人認為這是對自由經(jīng)濟理念和價值的戕害。其實,早在1月24日,財政部就發(fā)布通知,特別強調(diào)“要堅決防止脫離國情、當前經(jīng)濟形勢、行業(yè)發(fā)展以及自身實際發(fā)放過高薪酬”。在這種背景下,國泰君安發(fā)放高達32億元的年薪,引起民眾非議是必然的。
因此,單就事件本身而言,即使沒有一些國家的“限薪令”對比,在金融行業(yè)仍然處于壟斷狀態(tài),經(jīng)營業(yè)績和高管的努力相關(guān)性仍然不高的情況下,一個國企動輒平均百萬年薪的合理性其實根本無需太多筆墨的論證。其實,對于轉(zhuǎn)型期的中國而言,國企負責(zé)人薪酬問題是一個遠非美國等發(fā)達國家的企業(yè)所能相提并論的復(fù)雜的多面體,不僅有薪酬過高的不合理,更涉及國情、公司治理機制的殘缺等一系列的復(fù)雜問題。
特別是,在國企治理機制不健全,個別行業(yè)、個別企業(yè)打著激勵的旗號,簡單和美國等企業(yè)的負責(zé)人的薪酬對比和看齊,搞有嚴重“利益輸送”的高收入分配機制,動輒上千萬的年薪在金融、地產(chǎn)等領(lǐng)域也不罕見,而這種所謂的激勵機制很難經(jīng)得起公眾在程序上的制度拷問:
首先,對于國有控股的金融企業(yè)而論,公司高管常常由上級任命,在這樣的人事模式下,對高管進行激勵的結(jié)構(gòu)難以和監(jiān)督力量相匹配!皟(nèi)部人控制”,是在不少國企存在的現(xiàn)實,高管的薪酬名義上由股東決定,但事實上常常陷于黑箱操作,高管薪酬缺乏外在的制約和監(jiān)督,透明度差。比如,對于國泰君安的天價薪酬,國泰君安到現(xiàn)在為止的解釋,依然不能自圓其說,而作為股東的上海國資等仍需要給公眾一個明確的交代。
這些缺陷決定了國有控股的金融企業(yè)的“激勵機制”,可能成為利益輸送的“偽激勵機制”,不僅造成國有資產(chǎn)的流失,更造成企業(yè)機制的扭曲和公平的喪失。因此,財政部對中國金融企業(yè)的薪酬進行規(guī)范,不僅合乎情理,更合乎中國公司治理的現(xiàn)實。
我們認為,在具體做法上,除了對高管的薪酬設(shè)置上限之外,政策的著力點更要關(guān)注體制性的“偽激勵問題”。既要對金融企業(yè)負責(zé)人的薪酬的決定程序進行徹底的改革,更要改變目前的考核機制和用人機制,盡早引入第三方審計監(jiān)督機制,按規(guī)定公開負責(zé)人的薪酬細節(jié),保障公眾的知情權(quán)。特別是,考慮到目前金融企業(yè)屬于非競爭企業(yè)的現(xiàn)實,決不能隨意放開股權(quán)激勵的禁令,避免合法地瓜分國有資產(chǎn)。唯有如此,才能在實質(zhì)和程序上都不戕害公平和正義,不傷害社會進步的基礎(chǔ)和民眾的感情。
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