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　　我國(guó)高管薪酬制所缺少的不僅是激勵(lì)機(jī)制的合理邊界和相對(duì)應(yīng)的懲罰機(jī)制，更有企業(yè)所有制和治理機(jī)制改革的不到位�，F(xiàn)在的關(guān)鍵在于建立起一個(gè)科學(xué)可控的機(jī)制，將企業(yè)尤其是包括央企和金融機(jī)構(gòu)在內(nèi)的重點(diǎn)國(guó)有控股企業(yè)管理者、經(jīng)營(yíng)者的薪資水平調(diào)整到公眾能夠接受的合理范圍之內(nèi)。

　　盡管有部分人大常委會(huì)委員建議對(duì)國(guó)企高管高薪作出約束性規(guī)定，但是，剛剛通過(guò)的《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)法》未見(jiàn)對(duì)此有相關(guān)的呼應(yīng)。這同處在這次金融危機(jī)風(fēng)暴中心的美國(guó)等許多國(guó)家對(duì)高管高薪問(wèn)題的普遍高度關(guān)注和較為積極的限制行動(dòng)相比，不無(wú)反差。

　　高管高薪在發(fā)生了金融危機(jī)的歐美各國(guó)，正在激起眾怒，限薪、退薪的呼聲日益高漲。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家、2001年度諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主約瑟夫·斯蒂格利茨認(rèn)為，目前全球性金融危機(jī)與金融業(yè)高管巨額獎(jiǎng)金有關(guān)，因?yàn)楠?jiǎng)金“刺激高風(fēng)險(xiǎn)行為”。世界銀行主計(jì)官兼副行長(zhǎng)法耶澤爾·喬杜里表示，有些公司高管的薪酬水平已到了不道德的程度。歐盟官員更是言辭激烈地將之斥為“社會(huì)禍患”。包括德國(guó)、瑞典和英國(guó)在內(nèi)的不少國(guó)家都表示將通過(guò)立法向高管高薪開(kāi)刀。美國(guó)兩會(huì)所通過(guò)的救市計(jì)劃，其中之一即取消被救助公司高管獲得“黃金降落傘”的資格。

　　在我國(guó)，近期多家上市公司同時(shí)出現(xiàn)被迫中止股權(quán)激勵(lì)機(jī)制預(yù)案的情形也表明，單純從股市的表現(xiàn)來(lái)衡量高管的績(jī)效，的確存在一定風(fēng)險(xiǎn)。就此而言，發(fā)端于美國(guó)的高管高薪風(fēng)暴“吾道不孤”，在不同程度上引起我國(guó)上市公司的共震，應(yīng)該并非偶然。

　　其實(shí)，部分上市公司尤其是央企和金融機(jī)構(gòu)高管的天價(jià)高薪在國(guó)內(nèi)也不是沒(méi)有引起過(guò)不平而鳴，這顯然不能簡(jiǎn)單地歸咎于所謂的仇富心理，其實(shí)更應(yīng)該看成對(duì)高管薪酬制度不合理的利益取向深刻反思的內(nèi)在需要。

　　自中國(guó)平安發(fā)布2007年報(bào)起，其董事長(zhǎng)馬明哲逾6000萬(wàn)的年薪及其他3名董事及高管稅前超過(guò)4000萬(wàn)元的年薪就處于輿論風(fēng)暴的中心。本來(lái)，一家公司的管理者該拿多少薪水，應(yīng)該算是“家務(wù)事”，但是，由于該集團(tuán)對(duì)高管實(shí)行與績(jī)效掛鉤的薪酬體系，并通過(guò)與股價(jià)掛鉤的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，這就涉及高管的決策行為是否存在過(guò)度追求與其自身薪酬所掛鉤之公允價(jià)值的風(fēng)險(xiǎn)了。如果說(shuō)，馬明哲所稱“對(duì)得起這份年薪”的理由就是平安2007年利潤(rùn)增長(zhǎng)了107.9%，那么，據(jù)平安剛剛公布的2008年半年報(bào)，該公司對(duì)富通的投資浮虧擴(kuò)大到157億元，被迫進(jìn)行一次性減值準(zhǔn)備的會(huì)計(jì)處理，由此造成今年三季報(bào)高達(dá)78億元的巨額的虧損，那決策失誤的馬明哲們?cè)撠?fù)什么責(zé)任？原來(lái)比2007年的利潤(rùn)增長(zhǎng)率還多漲了200%還多的年薪要不要退還回去？

　　一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家簡(jiǎn)單地依據(jù)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)不對(duì)稱的理論而力主實(shí)行企業(yè)高管高薪制，殊不知經(jīng)理人對(duì)自身利益的追逐同企業(yè)所承擔(dān)的過(guò)度風(fēng)險(xiǎn)是成正比的。在部分高管為了追求高薪和高福利而不惜大搞“一錘子買賣”的情況下，業(yè)績(jī)的上升有時(shí)只是反映了所謂的“公允價(jià)值”，并不具備可持續(xù)性，而一旦發(fā)生問(wèn)題，風(fēng)險(xiǎn)都是企業(yè)的，經(jīng)理人則很少承擔(dān)。

　　中國(guó)企業(yè)的高管高薪追隨美國(guó)的高風(fēng)險(xiǎn)模式，只是由于兩國(guó)國(guó)情不同，美國(guó)政府對(duì)金融自由主義奉行不監(jiān)管政策，加大了高管高薪對(duì)過(guò)度追求金融創(chuàng)新杠桿風(fēng)險(xiǎn)的推波助瀾作用，而在我國(guó)，雖然一度由于所有者缺位，在很大程度上放任和縱容了一些適逢其時(shí)的企業(yè)高管借改革和接軌的名義食利自肥，但隨著近年來(lái)國(guó)資委對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的逐步規(guī)范，總體上“肥貓”在企業(yè)高管中總算尚沒(méi)有成為多數(shù)。不過(guò)，這并不表明那些尚未成其為“肥貓”的企業(yè)高管不想加入“肥貓”的行列。事實(shí)上，我國(guó)高管薪酬制所缺少的不僅是激勵(lì)機(jī)制的合理邊界和相對(duì)應(yīng)的懲罰機(jī)制，更有企業(yè)所有制和治理機(jī)制改革的不到位。由于我國(guó)大量企業(yè)高管亦官亦商，高管高薪制與其說(shuō)是金手銬，不如說(shuō)是金鞭子，無(wú)論是就其對(duì)企業(yè)行為、公眾心理、社會(huì)反應(yīng)的影響來(lái)說(shuō)，正向激勵(lì)作用遠(yuǎn)不如逆向激勵(lì)作用大。

　　構(gòu)建與企業(yè)效益掛鉤的薪資制度并不難，但對(duì)上面提到的美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家斯蒂格利茨的建議“金融高管們的獎(jiǎng)金應(yīng)先由第三方托管十年，如果第二年、第三年，或第四年出現(xiàn)業(yè)績(jī)虧損，獎(jiǎng)金也將相應(yīng)削減”，筆者認(rèn)為，這種高薪風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避方法是否具有可操作性不說(shuō)，至少其思路值得借鑒。以我國(guó)的國(guó)情，比效益掛鉤模式風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避方法更重要的，在于建立起一個(gè)科學(xué)可控的機(jī)制，將企業(yè)尤其是包括央企和金融機(jī)構(gòu)在內(nèi)的重點(diǎn)國(guó)有控股企業(yè)管理者、經(jīng)營(yíng)者的薪資水平調(diào)整到公眾能夠接受的合理范圍之內(nèi)。否則，對(duì)于某些企業(yè)高管來(lái)說(shuō)無(wú)比誘人的高薪餡餅，其實(shí)不啻陷企業(yè)、陷國(guó)家甚至也是陷高管本人于萬(wàn)劫不復(fù)的陷阱。

　　黨的十七大提出要整頓分配秩序，處理好效率和公平的關(guān)系，逐步扭轉(zhuǎn)收入分配差距擴(kuò)大趨勢(shì)。來(lái)自美國(guó)金融危機(jī)的森森寒氣，對(duì)于我國(guó)此前高燒不退的高管高薪熱情來(lái)說(shuō)，本應(yīng)成為極好的降溫劑。但是，目前國(guó)內(nèi)一些準(zhǔn)備過(guò)冬的企業(yè)雖然正在或擬迫不得已地降薪，卻大多是一刀切，除了幾例被迫中止股權(quán)激勵(lì)方案之外，很少聽(tīng)說(shuō)有高管先行主動(dòng)降薪或退薪的。我們雖然并不希望像在美國(guó)某些公眾場(chǎng)合所出現(xiàn)的那種“邁克，退薪”的橫幅，但在《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)法》對(duì)高管高薪約束缺位的條件下，如果理論界和企業(yè)界依然是講接軌美國(guó)的天價(jià)高薪眉飛色舞，講反思美國(guó)的高薪高風(fēng)險(xiǎn)教訓(xùn)則支支吾吾，那么，人們憑什么去指望那些企業(yè)高管會(huì)自然而然地產(chǎn)生約束過(guò)度追求不合理高薪?jīng)_動(dòng)的自覺(jué)性呢？

　　在這個(gè)意義上，研究和借鑒美國(guó)的教訓(xùn)，就顯得格外的重要。(作者：黃湘源)