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　　最近，人們在反思本次席卷全球的金融危機時，華爾街高管的天價薪酬備受指責。中國商務部國際貿(mào)易經(jīng)濟合作研究院研究員梅新育對記者表示，正是美式激勵體制放大了金融機構高管的道德風險，加上這一體制的制衡體系全面失靈或遭到削弱，才導致了次貸危機病根的形成并日益惡化。美國華信惠悅顧問公司亞太區(qū)高管薪酬和股票計劃業(yè)務負責人郭漢思認為，制訂高管薪酬方案時應尋求風險與收益的最佳平衡點。鑒于華爾街僅與股價掛鉤的長期激勵被證明增大了企業(yè)的潛在風險，他預計，未來全球企業(yè)將大大減少這部分激勵的授予，將更多地采取多元化的激勵計劃，如現(xiàn)金計劃或更多地引入戰(zhàn)略性指標甚至運營性指標等。

　　美式激勵體制刺激高管鋌而走險

　　一般來說，西方企業(yè)的高管薪酬分為固定薪酬、短期激勵(年底獎金)、長期激勵和福利4部分。其中，前兩項之和為年度現(xiàn)金收入，中長期激勵是核心，為高管根據(jù)企業(yè)和個人業(yè)績表現(xiàn)在未來(一年以上)獲得的薪酬(大部分是股權授予)。

　　有數(shù)據(jù)表明，華爾街投行最普通的員工年終分紅也能達到數(shù)十萬美元，高管的年薪都以千萬美元計。倒閉的雷曼兄弟公司首席執(zhí)行官富爾德5年里薪酬總計3.5億美元。英國巴克萊銀行主席戴蒙德去年的固定薪酬為25萬英鎊，加上分紅和期權，其實際薪酬高達1800萬英鎊。正是在如此高額的薪酬刺激下，金融機構高管們產(chǎn)生了強烈的冒險動機。

　　梅新育認為，在許多美歐金融機構的高管們看來，為了給自己創(chuàng)造“業(yè)績”和升遷機會，無視隱患的存在而推廣結構性產(chǎn)品等高風險業(yè)務是值得的，因為等到危機爆發(fā)之時自己可能早已升遷或調往別處，無法追究責任了。上世紀80年代發(fā)展中國家債務危機的釀成，就與70年代西方銀行業(yè)員工們的這類動機有關。在次貸危機的形成發(fā)展過程中，人們再次看到了這一點。

　　郭漢思表示，股東意愿、人才的市場薪酬水平和外部監(jiān)管共同構成了高管薪酬的市場確立機制，非常復雜，不是簡單的多或少的問題。它涉及到風險與收益的平衡，尋求一個最佳平衡點至關重要且難以做到�！捌髽I(yè)高管既不能不冒一點風險、坐享其成，也不能為追求高收益而過度冒險�！彼�說。

　　高管薪酬改革勢在必行

　　由于在金融危機中參與了救助金融機構，全球一些國家的政府也希望限制高管薪酬，以平息公眾對導致銀行蒙受巨額損失甚至破產(chǎn)的高管卻拿著不菲薪水的憤怒。據(jù)悉，目前至少有美國等6個國家已經(jīng)或正在準備這樣做。德國的限制條件最嚴格，對在救助計劃期間接受政府資金的銀行，除了限制高管人員的工資外，對獎金、期權發(fā)放和行權、離職費也將進行限制。最近，一些國家金融企業(yè)的高管已經(jīng)開始自愿限制薪酬，即便是新規(guī)定并未要求這樣做。德意志銀行日前稱前10位高管將放棄2008年度獎金，盡管這家銀行并無計劃接受政府資金。

　　談到金融危機對高管薪酬的影響以及全球高管薪酬的發(fā)展趨勢時，郭漢思認為，首先，高管薪酬將面臨經(jīng)濟衰退所帶來的人才成本降低的壓力，短期與長期激勵的水平將會降低，薪酬增幅可能放緩；其次，今后高管的固定薪酬水平可能有所提高，但總的薪酬增幅將減少；第三，董事會和股東將更加關注盈利質量，進行戰(zhàn)略性的考量，他們將注意利潤和資產(chǎn)負債表的穩(wěn)定性，減少通過增加債務的杠桿作用而產(chǎn)生的利潤，并減少將獎金與公司股價掛鉤，努力在財務與非財務的績效目標之間尋找平衡點；第四，更加關注長期的行為，降低激勵的比例并將一部分激勵與未來的風險相連。為此，主要可以采取以下方式：將部分年度獎勵遞延，在將來根據(jù)公司的財務表現(xiàn)確定發(fā)放；將部分年度獎勵以股權形式支付，并要求持有一定期限；授予的股權推遲到退休以后行權；通過行使期權獲得的股票將進一步鎖定，以達到更長期激勵的目的。

　　業(yè)績衡量不能僅與股價掛鉤

　　鑒于高管對企業(yè)決策及財務績效表現(xiàn)的重要影響力，在美國及香港等成熟市場，幾乎100%上市企業(yè)的高管薪酬中，長期激勵的部分都占了較大比重。然而，鑒于近期股價暴跌導致期權價值大幅縮水，很多企業(yè)高管對長期激勵有一些顧慮。

　　對此，郭漢思表示，過去，很多上市企業(yè)都將股價作為衡量高管績效的惟一重要依據(jù)，大量的長期激勵計劃僅僅是與股價掛鉤的。但是，本次危機帶來的一個啟示是，這種做法對公司的長遠發(fā)展構成了很大的潛在風險。因此，未來企業(yè)將大大減少對這部分激勵的授予，而更多地采取多元化的激勵計劃，如現(xiàn)金計劃、引入戰(zhàn)略性指標甚至運營性指標等。不過，因使用股權激勵工具具有很多好處，會讓高管和核心員工與股東的利益連接在一起，今后企業(yè)對高管和核心員工仍然會繼續(xù)授予股權，只不過采用這種工具的頻率會減少。

　　目前，對公司未來發(fā)展有較大影響，但不直接反映在股市上的財務指標已越來越多地被運用在對高管績效的考核上。

　　“以商業(yè)銀行為例，原來高管可能會只關心股價，但是現(xiàn)在越來越多的銀行開始把類似‘不良貸款率’這樣的指標加入到高管能否兌現(xiàn)長期激勵收益的考核中，這對他們的關注點有一定的引導作用�！比A信惠悅中國大陸地區(qū)高管薪酬及長期激勵咨詢業(yè)務副總經(jīng)理孟楠如是說。

　　中國應汲取海外教訓

　　在回答記者關于中國在高管薪酬方面應如何汲取海外教訓的問題時，孟楠表示，對中國而言，應更加關注高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的關聯(lián)度，即績效連接性，而在關注績效連接性時更應該注意高管變動部分的收入，包括年度獎金、長期激勵等。“所以，從這個角度而言，對中國高管薪酬中變動收入部分應選擇一個比較合適的激勵方案，既能引導高管更多地關注企業(yè)的長期業(yè)績，又能避免高管不去承擔風險。因此，長期激勵在中國目前所處的狀況下還是勢在必行的，將來會得到更多的推廣�！彼�如是說。

　　但是，她提醒道，中國企業(yè)在長期激勵中有兩點需要注意。一是應避免把長期激勵與股價簡單掛鉤，應引進更多的風險性質、策略性質、運營性質指標，構建一個更加綜合性的考核體系。二是要做到真正的長期性。比如在授予員工長期激勵之后，必須在兩年、3年甚至退休之后才能行權等。

　　根據(jù)華信惠悅與中國人民大學最近聯(lián)合發(fā)布的一份中國高管薪酬及企業(yè)治理研究報告稱，現(xiàn)在中國企業(yè)的長期激勵方案仍處于起步階段。截至今年6月30日，A股1553家上市公司中只有122家披露了其長期激勵計劃。不過，值得關注的是，今年第一、二季度披露長期激勵計劃的上市公司有59家，接近2006年(48家)和2007年(17家)的總和。

　　美國高管薪酬

　　高管薪酬在美國是個頗有爭議性的話題。據(jù)研究機構Corporate Library的一份報告，2006年標準普爾500強公司總裁平均薪酬為1506萬美元，比2005年增長11.5%。美國政策研究所更是發(fā)現(xiàn)，1980年美國工資最高的上市公司總裁的平均年收入是普通職員的40倍，而2006年，兩邊的收入差距達到了364倍。也就是這些總裁們一天的薪酬就差不多相當于普通職員一年的收入。

　　在各種民意調查中，美國普通民眾，無論政治和收入背景，多數(shù)認為大公司總裁的薪酬過高。

　　更有諷刺意味的是，今年二月，高管獵頭公司Heidrick & Struggles和南加州大學商學院對美國上市公司董事的調查顯示，大約三分之一的董事認為，大多數(shù)總裁的薪酬過高。既然審批總裁薪酬的董事們都持這種看法，為什么他們還是能拿那么多錢？

　　最常引用的一個理由是比起私募基金和對沖基金經(jīng)理，上市公司總裁的收入并不高。如果上市公司不能提供相對有吸引力的薪酬，最有能力的經(jīng)理人很可能會被私營公司挖走。

　　這種人才競爭的壓力在政府和非營利組織表現(xiàn)得就更突出了。美聯(lián)邦最高法院首席法官約翰·羅伯茨(John Roberts)2006年年度總結報告的惟一主題是聯(lián)邦法院法官薪水過低(年薪約16.5萬美元)。他說，這樣的薪水很難吸引律師事務所最優(yōu)秀的律師來做法官，并稱這個問題正在引發(fā)一場“憲法危機”。

　　當然，還是有一些商界成功人士愿意放棄高薪到政府部門工作的，因為這在美國被視為一種榮譽，是個人價值的一種體現(xiàn)。例如，美國財長亨利·保爾森(Henry Paulson)2005年任高盛總裁時的年收入為3800多萬美元，而他做財長的年工資只有18.35萬美元。還有億萬富翁、紐約市市長邁克爾·布羅姆伯格(Michael Bloomberg)只象征性地拿1美元工資。 (記者　袁蓉君)