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　　人力資源社會(huì)保障部會(huì)同財(cái)政部、國資委等16日下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，以建立健全中央企業(yè)負(fù)責(zé)人收入分配的激勵(lì)和約束機(jī)制。

　　有關(guān)人士透露，指導(dǎo)意見中對于“基本年薪”和“績效年薪”的部分有更詳細(xì)規(guī)定，指導(dǎo)意見出臺后，能對過去一些缺乏標(biāo)準(zhǔn)的國有控股上市公司的高管薪酬進(jìn)行規(guī)范。

　　適用范圍更廣

　　與國資委、財(cái)政部等部門分別出臺的央企薪酬管理辦法不同，這次出臺的指導(dǎo)意見，旨在規(guī)范所有央企負(fù)責(zé)人薪酬,即除了國資委管理的制造業(yè)央企及財(cái)政部、匯金管理的金融類央企之外，由人社部代為管理薪酬水平的、帶有壟斷性的央企，如煙草、水利等行業(yè)的企業(yè)也在規(guī)范范圍之內(nèi)。

　　中國勞動(dòng)薪酬專業(yè)委員會(huì)秘書長孫群義告訴中國證券報(bào)記者，指導(dǎo)意見比其他部門規(guī)章具有更高規(guī)格，適用范圍也更大。通過對央企一層進(jìn)行調(diào)整，也能指導(dǎo)地方國企薪酬水平的合理制定。其主要是原則上的基礎(chǔ)規(guī)定，怎么按照業(yè)績考核來制定績效年薪，還需要參照其他具體主管部門的具體管理辦法。

　　孫群義介紹，由于銀監(jiān)會(huì)和保監(jiān)會(huì)等只能對一些央企控股的金融上市公司進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，并不能規(guī)范其高管薪酬�！爸笇�(dǎo)意見出臺后，作為國有出資人和大股東，在上市公司董事會(huì)里作決策時(shí)，就可據(jù)此作為參照的底線與標(biāo)準(zhǔn)�！�

　　人社部勞動(dòng)工資研究所所長蘇海南也指出，將所有中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理都納入《意見》規(guī)范范圍，可以改變原來部分企業(yè)無人監(jiān)管的狀況；按統(tǒng)一的原則和要求進(jìn)行規(guī)范，能夠更好地規(guī)范所有中央企業(yè)的分配行為，整頓分配秩序。

　　防止注重短期經(jīng)營效果

　　2002年我國開始推行國企高管年薪制,就規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍。但在實(shí)際執(zhí)行中，這一倍數(shù)關(guān)系經(jīng)常被突破。

　　為了進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人和職工平均工資水平的差距，指導(dǎo)意見明確提出，企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵(lì)收益三部分構(gòu)成。要堅(jiān)持負(fù)責(zé)人薪酬增長與職工工資增長相協(xié)調(diào)；企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資相聯(lián)系。而績效年薪根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定。

　　蘇海南指出，指導(dǎo)意見兼顧了調(diào)動(dòng)央企負(fù)責(zé)人積極性和調(diào)控企業(yè)負(fù)責(zé)人與職工工資收入差距兩個(gè)方面，比較現(xiàn)實(shí)可行。

　　有關(guān)人士透露，指導(dǎo)意見還包含更多細(xì)節(jié)規(guī)定,要將年度業(yè)績考核和任期業(yè)績考核結(jié)合起來，根據(jù)科學(xué)設(shè)定的業(yè)績考核結(jié)果，確定負(fù)責(zé)人績效年薪。

　　孫群義指出，過去一些薪酬管理相對規(guī)范的央企，由于業(yè)績波動(dòng)比較大，薪酬變動(dòng)的確也比較大；這些企業(yè)還缺乏績效年薪“封頂”的要求。因此，指導(dǎo)意見中應(yīng)也會(huì)對此有所體現(xiàn)。

　　指導(dǎo)意見規(guī)定，績效年薪按“先考核后兌現(xiàn)”的原則，根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果，由企業(yè)一次性提取，分期兌現(xiàn)。分析人士指出，這也能防止央企負(fù)責(zé)人只注重短期經(jīng)營效果，不考慮企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。從上市公司的角度上來說，也有助于提升企業(yè)經(jīng)營管理水平。(王婷)