一位自稱“青椒”(青年教師)的大學教師這樣描述自己的生存狀態(tài)：省力不費勁的課輪不到，院系以外的課時費高的沒機會，院內(nèi)課時費低的課倒是一大堆，推都推不掉，比很多博士、教授、副教授要多得多；經(jīng)常會有臨時課程安排下來，上課時間短，要求一本書全部上完，做的課件以后也沒有重復使用的機會，工作成本很高，可“青椒”嘛，沒有拒絕的資本；職稱低沒有什么相關的補助；專業(yè)沒有賺外快的市場，即使有也沒有精力了……
河南某省屬高校一位青年教師說，自己學校的“青椒”很多，“青椒”們在學校里“做最累的活，干最多的工作，拿最少的錢”。他們還經(jīng)常在一起開玩笑：“院士的貢獻還沒咱們對學校的大呢，院士不來學校一樣運行，我們都不來，學校絕對停止運轉�！�
而上海某師范大學的一位青年教師則認為，之所以公眾會認為高校教師收入高，主要是因為有些名師講課課時費很高造成的，“‘青椒’哪里會有這種外快？真正高收入的大學教師只是非常少的一部分，如教授、博士生導師之類。但對于我們這些‘青椒’來說，只是普通的工薪階層！”
“大學也有待遇好的老師，不過都是教授級別了，你能熬成教授，什么待遇都有了。可是我們這些‘青椒’什么時候才熬到頭呢？”一位“青椒”這樣問記者。
華東理工大學高等教育研究所青年教師馬曉娜專門進行了一項關于“高校青年教師薪酬管理中存在的問題及對策”的研究，她認為，目前國內(nèi)高校薪酬制度方面的改革明顯滯后，尤其是青年教師薪酬管理中存在著對內(nèi)公平性不夠和對個體激勵性不足的問題。一方面，高校薪酬制度的幾種模式在確定具體級別時，著重考慮的是被聘任者的資歷、職稱、行政級別等，這對于工作時間不長的青年教師顯然是不公平的；另一方面，當前不少高校采取的仍然是“消極薪酬政策”，不重視對教師的激勵，績效薪酬所占份額過少，甚至根本沒有，這對于青年教師來說，尤其不利。
馬曉娜認為，青年教師的薪酬與實際貢獻極不相適應，已成為目前高校薪酬管理制度的一個癥結所在。同時，雖然最近幾年新進入高校工作的35歲以下青年教師有著高學歷的共同特點，且絕大多數(shù)有良好的學術背景，但總的來說，他們在高校中卻明顯處于弱勢地位。
馬曉娜建議，高校應該提高績效薪酬在整體薪酬中所占比重，建立科學的績效考核體系；同時，可以引進寬帶薪酬做法，即把在傳統(tǒng)的薪酬結構中分為幾個甚至十幾個級別的層次劃分到同一級別中，同時拉大每一個薪酬級別內(nèi)部薪酬浮動的范圍，這樣高績效的普通工作者可以享受到與管理者同樣甚至更高的薪酬；另外，還可以對青年教師實施最低年薪制，就是對青年教師的收入設一個下限，比如，對初到高校工作的碩士以上青年教師設定最低年薪4萬~5萬元，平時按月發(fā)放80%，年終再根據(jù)其全年表現(xiàn)在其余20%的基礎上上下浮動，從而保證高校對青年人才的吸引力和凝聚力，又能夠充分調(diào)動青年教師的創(chuàng)新積極性和創(chuàng)新熱情。(來源：中國青年報；作者：周凱）
